Despido

Según recoge el Estatuto de los trabajadores, el despido es nulo cuando viene motivado por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución, en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Como vemos, hay una diferencia sustancial en cuanto al despido improcedente, que es aquel que desde un principio estuvo mal realizado por razones de formas y/o por el fondo del asunto (por el ejemplo, que no se pudiera probar la causa económica que alegaba la empresa para proceder al despido).

Pero en esta entrada nos queremos centrar únicamente en el despido nulo, el cual hay que señalar que no recibe dicha calificación porque sí, sino que una vez que se impugna dicho despido se demuestra su nulidad probando su vulneración o violación de derechos fundamentales y con la declaración judicial que lo califica.

Si el juez determinara que el despido efectivamente es nulo, el empresario deberá readmitir inmediatamente al trabajador en la empresa, abonándole además los correspondientes salarios de tramitación, que son las cantidades que el empleado tendría que haber percibido de seguir trabajando desde la fecha de su despido hasta, normalmente, la sentencia dictada. Sí esa sentencia fuera recurrida, esta deberá ejecutarse provisionalmente, por lo que mientras se tramita el recurso, el trabajador despedido se reincorporará en la empresa.

Aunque el despido nulo es una calificación que tiene más características y concreciones (como la posibilidad de solicitar una indemnización reparadora), nos interesa más ahondar en cuales son los supuestos en los cuales se determinaría la nulidad del despido, y como estos son una especie de protección para el trabajador frente al despido:

  1. Durante los periodos de suspensión recogidos en el Estatuto de los Trabajadores por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
  2. Trabajadoras que haya solicitado o estén disfrutando la excedencia para cuidado de hijo o familiar hasta segundo grado, con una duración máxima de 3 años en el primero y 2 años en el segundo.
  3. Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de embarazo hasta el periodo de suspensión del apartado anterior.
  4. Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
  5. El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 (ampliado en el año 2019) meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
  6. Trabajadoras que se encuentran en reducción de jornada por cuidado de un hijo, hasta que éste cumpla doce años.
  7. Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral sean despedidas sin una causa procedente para ello.
  8. La jurisprudencia también ha indicado que los despidos como represalias a las demandas realizadas por los trabajadores para la tutela de sus derechos serán considerado nulas, es lo que se conoce como garantía de indemnidad. También se ha considerado nulo el despido seguido contra un trabajador por declarar como testigo en el proceso seguido por otro trabajador contra la empresa o por interponer una denuncia ante la inspección de trabajo.

Como apunte final, es importante señalar que estas protecciones legales contra el despido solo sirven contra los despidos improcedentes, es decir, sí la empresa prueba la procedencia del despido, cumpliendo con los requisitos de fondo y forma y justificando las causas, el juez podría calificarlo como despido procedente, pues es quien al fin y al cabo decide si es procedente o improcedente un despido, y no el trabajador o la empresa.

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