La complicada situación en la que nos encontramos ahora (la crisis del coronavirus y el Real Decreto anunciando el estado de alarma a partir de este sábado), ha disparado la preocupación de muchos trabajadores ante la posibilidad de que sus empresas apliquen un Expediente Temporal de Regulación de Empleo (ERTE) para intentar paliar los efectos económicamente negativos que ya se están produciendo.

El Gobierno ya ha anunciado que el martes 17 de marzo tomará medidas para agilizar los despidos temporales y aprobará ayudas para las familias afectadas, pero a expensas de los cambios que se puedan producir, podemos hacer una breve explicación sobre en qué consiste un ERTE y qué consecuencias tiene para los trabajadores.

Una de las claves principales de esta medida que aplican las empresas es, como ya nos dice su propio nombre, la temporalidad. El descenso de la actividad de la empresa o cierre en un periodo concreto de tiempo y debido a causas de fuerza mayor, como las que estamos viviendo, justifica la suspensión del contrato o reducción de jornada a la plantilla o parte de ella. Todo el procedimiento se encuentra recogido y explicado de manera pormenorizada en los artículos 49 y 51.7) del Estatuto de los Trabajadores, pero intentaremos sintetizar en este artículo tanto el procedimiento que debe seguir la empresa para su solicitud, como la situación en la que se encontraría el trabajador afectado:

 

¿Como se tramite un ERTE por causa de fuerza mayor?

1.- El procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa dirigida a la Autoridad Laboral competente a la que hay que acompañar también comunicación hecha a los representantes de los trabajadores si los hubiere o a los trabajadores en su caso .

2.- Con dicha solicitud hay que acompañar evidencias que confirmen la existencia de fuerza mayor. En dicha situación, la constatación de este hecho podría ser suficiente con el aporte del Real Decreto 7/2020, de 12 de marzo.

3.- Junto a lo anterior, se podrá aportar los medios de prueba que estime necesarios así como una Memoria donde se concreten los criterios de afectación de esta fuerza mayor para la empresa.

4.- La Autoridad Laboral solicitará y recabará el informe pertinente de la Inspección de Trabajo.

5.- La Autoridad Laboral realizará las actuaciones que considere indispensables y dictará resolución en el plazo máximo de 5 días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud en el registro. La resolución deberá limitarse a constatar la existencia o no de la fuerza mayor.

6.- Una vez notificada y constatada la causa, la empresa debe comunicar la decisión final tanto a los representantes de los trabajadores como a la autoridad laboral. Los efectos de la suspensión de los contratos serán desde que se haya iniciado la causa de fuerza mayor.

También hay que cumplir con unos plazos de comunicación al SEPE, que es quién pagará las prestaciones de desempleo a los trabajadores durante el ERTE.

En caso de Declaración de Emergencia Sanitaria, la Seguridad Social podrá exonerar, como se ha declarado por esta situación, del abono de las cuotas de la Seguridad Social mientras dure el ERTE.

Finalmente, si el impacto del Coronavirus en la producción, no fuera coyuntural o temporal, y fuera estructural y definitivo, la solución es acudir a un ERE. En el ERE, tras la negociación del Periodo de Consultas, se acordaría la extinción indemnizada de los contratos de trabajo.

 

¿En qué situación se encuentra el trabajador mientras dure el ERTE?

-. Durante la suspensión del contrato, el trabajador continúa vinculado a la empresa, pero sin derecho a percibir su sueldo, ni el resto de complementos como pagas extra o vacaciones.

-. Al contrario que en el caso de los ERE, los trabajadores afectados por un ERTE no tienen derecho a cobrar indemnización. Sin embargo, terminada la situación excepcional, se reincorporan a la empresa.

-. En caso de ERTE no se pierde antigüedad y el tiempo computa a efectos de despido. En el caso de reducción de jornada se sigue trabajando, por lo que no hay duda de que se cuenta la antigüedad. En el caso de suspensión de contrato, se computa durante todo el tiempo que dure el proceso.

-. El trabajador afectado por un ERTE, ya se le suspenda el contrato o se le reduzca la jornada laboral, tiene derecho a la prestación por desempleo siempre y cuando cumpla los requisitos para acceder a la prestación. Si ha cotizado un periodo inferior a 360 días, podrá percibir el subsidio por desempleo si, además de cumplir el resto de requisitos exigidos, no tiene rentas superiores al 75 % del salario mínimo vigente.

-. El importe diario de la prestación durante los 180 primeros días será el 70% de la base reguladora; a partir del día 181 hasta el final de la prestación será del 50%. Si el desempleo fuera parcial, el trabajador percibirá la parte proporcional a las horas en que esté desempleado o desempleada.

Existen muchas más precisiones sobre este tema, tanto para las empresas como los trabajadores, y aunque aquí lo hemos intentado sintetizar lo máximo posible cualquier duda o consulta que se os pueda plantear no duden en ponerse en contacto con nuestro despacho.

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