En varias ocasiones os habréis planteado, y esto seguramente cuando os encontrabais en vuestro puesto de trabajo, hasta que punto puede una empresa supervisar y controlar las comunicaciones y contenidos que los trabajadores efectúan a través de los equipos informáticos empresariales. La respuesta, como casi siempre en Derecho, no es simplemente un sí o un no y cuenta con matices.
Precisamente esta cuestión es la que se planteó en el pronunciamiento de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), de fecha 5 de septiembre de 2017, que revocaba la Sentencia dictada por una de sus salas (caso Bãrbulescu frente a Rumanía), al enjuiciar el despido de un trabajador que mantenía comunicaciones privadas a través de programas informáticos en su tiempo de trabajo.
En dicho pronunciamiento se concluye que los tribunales rumanos vulneraron el artículo 8 de la Convención Europea de Derechos Humanos, que establece que toda persona tiene derecho al respeto de su vida privada y familiar y de su correspondencia; al no haber valorado los tribunales de manera correcta y suficiente los criterios a tener en consideración para salvaguardar el derecho a la intimidad y el secreto de las comunicaciones del “Sr. Bãrbulescu” ante el control empresarial de sus comunicaciones.
Aquí lo relevante y lo que nos interesa de este pronunciamiento son los criterios orientativos que la Gran Sala enumera para valorar si la monitorización de las comunicaciones del trabajador por parte de la empresa fue legítima o no. Estos criterios coinciden en parte con los que ya venían aplicando especialmente el Tribunal Constitucional y el Tribunal Supremo en España, y por tanto viene a respaldar y confirmar lo que dice la jurisprudencia española sobre la materia:
– Si se ha notificado con carácter previo al trabajador que la empresa puede monitorizar sus comunicaciones y su contenido, así como la implantación efectiva de tales medidas. En caso de que falte esta notificación es obvio que será difícil que la actuación de control de la empresa pueda llegar a considerarse lícita.
– La extensión y el grado de monitorización de las comunicaciones y las personas que tienen acceso a los resultados de dicha monitorización. No es lo mismo controlar el flujo de comunicaciones que directamente acceder al contenido de estas, medida mucho más intrusiva y que requiere de una mayor justificación para su licitud.
– Si la empresa tiene razones legítimas que justifiquen la monitorización de las comunicaciones y/o el acceso a su contenido. Cuanto más intrusivo sea el mecanismo de control utilizado por la empresa mayor es la exigencia de justificación y acreditación de su necesidad para declararla lícita.
– La posibilidad de establecer un sistema de monitorización de las comunicaciones menos intrusivo que acceder directamente al contenido de las comunicaciones del trabajador. Para declarar la licitud de la monitorización es necesario que la empresa haya seleccionado el medio que resulte menos intrusivo para la intimidad del trabajador.
– Valorar si el resultado de la monitorización es utilizado por la empresa para alcanzar el objetivo que justifica dicho control. Por ejemplo, no resulta admisible utilizar estos mecanismos de monitorización para conocer aspectos de la vida personal del trabajador.
Una vez que ya hemos desglosado los anteriores requisitos, nos encontramos en situación de poder contestar a la pregunta que nos hacíamos al inicio como abogados laboralistas en Elche: Efectivamente la empresa puede monitorizar las comunicaciones del trabajador, pero adoptando en cada caso las medidas necesarias para evitar una limitación excesiva del derecho a la intimidad y el secreto de las comunicaciones del trabajador en el ámbito laboral, ya que por los tribunales se valorará la proporcionalidad del control efectuado. Señalar además que esto no solo es de aplicación al caso concreto de los correos electrónicos de trabajo, sino también a cualquier otro dispositivo electrónico que la compañía facilite a los trabajadores y que este limitado su uso al laboral.
