Se ha hecho eco en los últimos meses, y por los informativos de la TV concretamente, la noticia sobre que en el fútbol femenino y en general las deportistas profesionales se quejan de tener «cláusulas antiembarazo» en sus contratos y donde afirman que si se quedan embarazadas las echan del equipo porque así consta en su contrato.
La noticia acaba ahí y no ahondan más sobre la cuestión principal, que es ni más ni menos que dicha cláusula es totalmente nula por el simple hecho de que es una violación de los derechos fundamentales de la trabajadora. No ya por ser trabajadora sino simplemente por ser española, porque uno de los derechos fundamentales de todos los españoles es el derecho a la no discriminación por razón de sexo (art.14 CE). Es obvio que esta cláusula se la ponen solo a las mujeres, pero no a los hombres, por tanto, la discriminación por razón de sexo es extraordinariamente obvia, ya que es una medida perjudicial que solo se aplica a las mujeres y además solo por el hecho de ser mujeres.
El que una cláusula de un contrato sea nula deriva en que no exista a efectos del trabajador. Es decir que no se le puede aplicar. Poniendo como ejemplo el lamentable caso anterior, si una futbolista o cualquier otra deportista profesional fuera despedida o sufriera cualquier otro tipo de perjuicio a causa de un embarazo, ese perjuicio sería anulado en caso de que lo impugnara ante los tribunales. Lo que quiere decir que, si la relación fuera laboral y hubiera un despido, sería despido nulo por violación de derechos fundamentales. Lo cual implicaría no solo la readmisión obligatoria cobrando y cotizando todo el salario como si nunca se hubiera producido el despido sino además una posible indemnización adicional por la violación de sus derechos fundamentales, que como poco podría rondar los 6.000€.
En los contratos laborales suelen haber muchas más cláusulas nulas además de la anterior, de unos tipos bastante repetitivos, así que intentaremos enumerar las más comunes que se suelen dar en los contratos de trabajo:
- Jornada laboral: En muchos contratos se dice que la jornada laboral es de «40h semanales de lunes a domingo”, Pero resulta que en la gran mayoría de convenios la jornada semanal en promedio es inferior a 40h semanales y por supuesto hay un descanso mínimo semanal de 1,5d en promedio por ET que en muchos convenios se amplía a 2. Como es obvio, la jornada máxima es la que diga el convenio, con lo que esta cláusula no solo sería inútil, sino que además podría ser una prueba de la realización de horas extras habituales según doctrina del TS.
- Salario y vacaciones: El salario mínimo es el que diga el convenio y en su ausencia el que diga el gobierno mediante el SMI. Las vacaciones mínimas son las que diga el convenio y en su defecto 30d naturales. Por lo que sería nulo que el contrato estableciera otras condiciones peores en este aspecto.
- Aceptación automática de modificaciones: La movilidad geográfica (traslados definitivos y desplazamientos temporales con cambio de domicilio), la movilidad funcional y la modificación de las condiciones de trabajo están reguladas todas en el ET. En general, este tipo de cambios tienen que estar justificados (salvo algunos casos de movilidad funcional) y admiten que el empleado presente demanda de impugnación e incluso que en algunos casos ejerza su derecho a la extinción voluntaria indemnizada de contrato.
- Temporalidad: La mayoría de los contratos temporales están en fraude de ley. Es decir que el contrato no tiene por qué ser temporal solo porque lo diga el propio contrato y este firmado. Si la realidad de la relación laboral que se estableciera no reuniera los requisitos de temporalidad, el contrato sería equivalente a indefinido desde el primer día.
- Período de prueba y preaviso de dimisión: La duración máxima de ambos es la establecida en convenio, aunque en el contrato se fijen otras peores. Como es obvio, sí que es válido fijar en contrato un preaviso de dimisión o un período de prueba mejores que los del convenio.
- No concurrencia, no competencia postcontractual, plena dedicación y permanencia: Estas cláusulas son muy «populares» en los contratos del personal de alta y media cualificación, curiosamente sin que ello implique necesariamente que el salario sea también alto o medio. Por ejemplo, las cláusulas que impiden trabajar en otra empresa mientras dure el contrato o incluso durante un tiempo después de que acabe o las que obligan a no dimitir hasta que pase un tiempo determinado. A diferencia de las otras, la particularidad de este tipo de cláusulas es que suelen imponer supuestamente el pago de indemnizaciones del trabajador a la empresa. Pero estas cláusulas han sido también reguladas legalmente y por la doctrina de los tribunales y muchas de ellas pueden ser nulas, dependiendo del caso particular.
Hay muchas otras, pero en general podría ser nula una cláusula sin respaldo legal, que perjudicara al trabajador y que éste realmente no aceptara voluntariamente ni menos aún la negociara, sino que fuera una cláusula «tipo» establecida previamente en el modelo de contrato. Para probarlo cabe recordar que el trabajador podría pedirle al juzgado que requiriera a la empresa los contratos de otros trabajadores.
Para asegurarse del tipo de clausula y de sus condiciones es esencial contactar con un buen despacho de abogados en Elche que te pueda asesorar de la mejor manera para tu caso en especial.
