Dentro de las medidas tomadas para evitar la propagación del brote de coronavirus, nuestro ordenamiento prevé una serie de opciones a los que los trabajadores se pueden acoger para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida profesional y familiar. Una de ellas es el teletrabajo, pero no es la única. Hay otras alternativas disponibles como las derechos o medidas adicionales que puedan contemplar los convenios colectivos, aunque la mayoría de las soluciones al problema generado con la suspensión de las clases docentes obligarán a los empleados y compañías a negociar.
Teletrabajo
Esta medida, que viene recogida en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET), puede ser quizás la opción más satisfactoria para ambas partes. El trabajador no ve reducido su salario y la empresa sigue funcionando. No obstante, debe ser acordada de mutuo acuerdo, y no puede ser exigida ni por la plantilla ni por la dirección empresarial de forma unilateral. Ahora bien, si la compañía rechaza permitir el trabajo a distancia, los empleados podrían invocar su derecho a la adaptación de su jornada por un motivo extraordinario (como es cuidar de los menores que no pueden asistir a clase). En tal caso, la negativa de la empresa deberá estar justificada.
Adaptación del horario
En el supuesto de que la empresa no acepte el teletrabajo, el empleado puede invocar su derecho de adaptación de jornada contemplado en el mismo artículo 38.4 del Estatuto. La conocida como jornada a la carta está prevista para conciliar la vida laboral y personal, y, en este caso, sería una opción a explorar. Como en el supuesto del teletrabajo, la medida debe ser negociada con la empresa, pero una negativa injustificada otorgaría al empleado un plus razón a la hora de defender su derecho en tribunales.
Reducción de jornada
Otra de las alternativas que prevé la ley es la reducción de jornada, con la consecuente rebaja proporcional del salario. Las ventajas de esta opción son que el trabajador puede no solo disminuir las horas laborables, sino que también puede elegir su horario (derecho a la concreción horaria). Esta medida no exige un alcance temporal determinado, por lo que los empleados podrían disfrutar de la reducción mientras dure el cierre de escuelas y volver a la jornada anterior cuando estas reabran.
La normativa exige que el trabajador avise al empresario con una antelación de quince días, salvo que se trate de un supuesto de fuerza mayor (como así podría ser considerado el coronavirus). No obstante, a esta opción solo pueden acogerse los empleados que tengan a su cuidado un menor de 12 años, como así lo establece el artículo 37.6 del ET.
Permiso retribuido
No acudir al trabajo para quedarse al cuidado de los hijos es una ausencia justificada, pero dicha falta no sería ni retribuida ni podría ser compensada con vacaciones (salvo que se acuerde lo contrario con la empresa). Del mismo modo se tratarían los casos de cuarentena o aislamiento en los que el trabajador no pueda acudir a su puesto, si bien la Seguridad Social podría extender la consideración de incapacidad temporal a estos supuestos.
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 37.3, también contempla la posibilidad de que el trabajador se ausente para el cumplimiento de un «deber inexcusable de carácter público y personal», como acudir a un juicio o a un examen. En tal caso, la ausencia del trabajador sí estaría retribuida. Pero, ¿es el cuidado de los hijos que no pueden asistir a clase un supuesto de «deber inexcusable»?
Los tribunales no se han decantado de forma clara a favor o en contra de esta posibilidad. Así, por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León sentenció en 2013 que acompañar a un hijo al médico es una obligación parental que puede equipararse al cumplimiento de un deber inexcusable de carácter personal. En cambio, el TSJ de Galicia falló en 2017 que esta actividad no constituye un deber inexcusable.
Vacaciones forzosas
La empresa no puede obligar a sus empleados a cogerse días de vacaciones para afrontar esta crisis. Así lo establece el artículo 38.2 del ET, que exige que el periodo de disfrute de vacaciones se fije de común acuerdo entre empresario y trabajador, «de conformidad con lo establecido, en su caso, en los convenios colectivos». Es decir, la planificación de las vacaciones debe ser, en todo caso, negociada, por lo que la decisión unilateral del empleador no sería una solución.
